[알기 쉬운 노무 가이드] 적법한 해고예고 방법과 기준
[알기 쉬운 노무 가이드] 적법한 해고예고 방법과 기준
  • 안치현
  • 승인 2019.07.11 16:15
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한국노사관계진흥원 안치현 대표 노무사
한국노사관계진흥원 안치현 대표 노무사

근로기준법은 사용자가 갑작스레 근로자를 해고해서 근로자가 겪게 될 생활상 불이익을 방지하고, 전직도 준비할 수 있도록 제26조에 해고의 예고 규정을 두고 있다.
해고의 예고 규정에 따르면, 사용자가 근로자를 해고하려면 30일전에 해고예고를 하거나 통상임금 30일분 이상의 금액에 해당하는 해고예고수당을 지급해야 한다.


먼저 30일 전에 해고예고를 하려는 경우 주의해야 할 사항은 다음과 같다. 해고예고 통지는 상대방에게 도달한 때로부터 효력이 발생하며, 해고예고기간은 통지 당일을 계산하지 않고 그 익일부터 계산한다. 따라서 10월1일자로 해고하고자 한다면 늦어도 9월1일에는 해고예고를 하여 상대방에게 해고예고 통지가 도달해야 한다.


해고예고를 할 때는 반드시 해고하려는 사람과 해고되는 날을 명시해 예고해야 한다. 그러므로 불확정 기한부나 조건부 예고는 해고예고의 효력이 없다. 또한 해고예고 자체는 구두 등의 방법으로 가능하나 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 할 경우 근로기준법 제27조에 따라 한 번의 서면통지만으로 해고예고와 해고의 서면통지가 가능하다.


해고예고수당을 지급하려는 경우, 해고통보일 기준으로 남은 근로계약기간이 30일 미만이라 하더라도 해고일로부터 30일 이전에 해고예고가 없었다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 또 해고예고를 했더라도 해고예고기간이 30일에 미치지 못한다면 30일에서 부족한 기간과 상관없이 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.


해고예고 통지 여부는 해고의 효력에 영향을 주지 않는다. 따라서 해고예고를 하지 않더라도 해고가 정당할 수 있고, 반대로 해고예고를 하더라도 해고는 부당할 수 있다.


이러한 해고예고규정에도 적용예외 대상이 있다. 2019년 1월15일 이후 근로계약을 체결한 사람 중 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하거나, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당한다면 해고할 때 30일 전에 해고예고를 하지 않아도 해고예고수당을 지급할 필요가 없다.

 

한국노사관계진흥원
안치현 대표 노무사
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