[알기 쉬운 노무 가이드] 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치사항(2)
[알기 쉬운 노무 가이드] 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치사항(2)
  • ​​​​​​​​​​​​​​안치현
  • 승인 2020.06.10 20:11
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노무법인 한국노사관계진흥원 <br>​​​​​​​안치현 대표 노무사
노무법인 한국노사관계진흥원
안치현 대표 노무사

③조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되면 사업주는 지체하지 않고 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등의 필요한 조치를 해야 한다. 또 사업주는 그 조치에 대해 피해자의 의견을 들어야 한다. 


직장 내 성희롱이 발생해 그 행위자를 징계할 때에는 보통 징계의 양정 문제가 발생한다. 성희롱 행위자에 대한 징계 양정을 결정할 때는 성희롱이 지속적·반복적으로 이루어졌는지, 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 행위자가 알았는지, 행위자와 피해자 사이에 권력관계는 어떠한지, 피해자가 입은 피해의 정도는 어느 정도인지, 피해자의 요구는 어떠한지, 행위자의 태도 및 개선의 여지가 있는지 등을 고려해야 한다. 특히 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 가해 근로자가 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수 있으므로 징계해고의 정당성을 인정하고 있다.


④마지막으로, 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자, 피해자, 피해를 입었다고 주장한 근로자 등에게 불리한 처우를 해서는 안 된다. 불리한 처우란 해고, 징계 등 부당한 인사조치 뿐만 아니라 직무 미부여, 직무 재배치 등 본인의 의사에 반하는 인사조치, 성과평가 등에서의 차별이나 이러한 평가 결과에 따른 임금 또는 상여금의 차별 지급, 교육훈련 기회의 제한, 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 괴롭힘 행위 및 이러한 행위를 방치하는 행위 등을 포괄적으로 종합해 일컫는다. 사업주의 조치 의무 중에서도 특히 위와 같은 ‘불리한 처우 금지’ 의무를 위반하면 형사처벌 대상이 되므로 각별히 유의해야 한다.


성희롱에 대한 미흡한 대처는 불필요한 법적분쟁뿐만 아니라 기업의 대외적 이미지 실추와 노사 간 갈등을 유발한다. 따라서 사업주는 구체적 사실관계에 기반한 공정한 조사를 거쳐, 법률에 저촉되지 않는 정당한 징계 등의 조치를 해야 할 것이다.

 

글 안치현


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