[알기 쉬운 노무 가이드] 정당한 전근·전보 명령의 기준
[알기 쉬운 노무 가이드] 정당한 전근·전보 명령의 기준
  • 안치현
  • 승인 2020.08.06 07:29
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노무법인 한국노사관계진흥원 <br>​​​​​​​안치현 대표 노무사
노무법인 한국노사관계진흥원
안치현 대표 노무사

‘전직’이란 업무상 필요에 따라 근로자의 직무 내용이나 근무 장소를 변경하는 인사명령을 말하며, 실무에서는 전근, 전보 등 다양한 명칭으로 불린다.


전직은 기본적으로 사용자의 인사권이므로 어느 정도 재량이 있지만 근로기준법에서 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다”고 규정하고 있다. 따라서 정당한 이유 없는 전직은 부당전직으로서 무효가 될 수 있다. 판례는 ①전직의 업무상 필요성이 적고 ②그에 비해 근로자의 생활상의 불이익이 클수록 전직을 부당하다고 판단한다. 또 그 과정에서 근로자와 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 참작한다. 


‘업무상 필요성’이란 인원 배치를 변경할 필요성과 변경에 어떠한 근로자를 포함하는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미한다. 이때 업무능률의 증진, 직장 질서의 유지나 회복, 근로자 간의 관계 등을 고려할 수 있다. 생활상의 불이익은 경제적 불이익에 한정되지 않고 정신적, 육체적, 사회적 불이익이 포함된다. 나아가 조합 활동상의 불이익까지도 포괄한다. 다만, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 


‘신의칙상 요구되는 절차’란 회사가 근로자의 동의를 얻기 위한 노력을 했는지, 동의를 얻지 못한 경우에도 근로자의 가정생활상 사정 등을 어디까지 고려했는지 등 전보의 필요성에 대한 설명, 고려 기간의 부여, 대상 조치의 배려 등이다. 그러나 이러한 절차를 거치지 아니했다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당해 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다. 근로계약 체결 시 업무 내용이나 근무 장소를 특정한 경우에 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다. 


또한 실무적으로 근로자에게 징계를 하면서 동일 사유로 전직을 시키는 경우가 있다. 이 경우 전직처분에 의해 근로조건이 저하되는 등 사실상 전직처분이 징계로서의 의미를 가질 경우, 징계처분과 전직처분을 포함해 하나의 징계로 보아 징계양정을 판단한다. 전직처분이 징계로 해석되면 더 엄격하게 정당성을 판단하므로, 회사에서는 전직처분을 인사권 행사로 할지, 징계처분으로 할지 정할 필요가 있다.

 

글 안치현


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