[알기 쉬운 노무 가이드] 수습제도를 적법하게 운용하려면
[알기 쉬운 노무 가이드] 수습제도를 적법하게 운용하려면
  • 안치현
  • 승인 2020.08.24 06:59
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노무법인 한국노사관계진흥원 <br>​​​​​​​안치현 대표 노무사
노무법인 한국노사관계진흥원
안치현 대표 노무사

신규 채용 시 일정 기간을 수습 기간으로 정해 직원의 업무적격성 여부를 판단하고 정식 채용 여부를 결정하는 회사들이 많다. 다만 위와 같은 수습계약도 엄연한 근로계약이므로, 노동법에 위반되지 않는 적법한 운영이 필요하다.


수습제도를 정당하게 운영하려면 우선 취업규칙이나 근로계약 등에 명시적인 규정을 둬 근로자가 스스로 특정 기간 동안 수습 근로자임을 인지하고 있어야 한다. 수습 기간임을 명시하지 않아 근로자가 수습제도의 존재를 모를 경우, 추후 수습 기간을 주장하더라도 인정되지 않을 가능성이 크다. 


그렇다면 수습 기간은 어느 정도가 적법할까? 관련 법령에서는 수습 기간에 대해 명확한 기간을 정해두고 있지는 않다. 실무적으로는 통상 1년 이상의 근로계약에 대해 3개월을 수습 기간으로 하지만 법에 정해진 제약은 없다. 3개월 이상의 기간도 무방하다. 그러나 근로계약 기간과 비교해 지나치게 장기간을 수습 기간으로 설정하는 것은 근로자의 지위를 불안정하게 만들 수 있어 바람직하지 않다.


또 수습 기간의 임금을 본 채용 때보다 낮춰 지급하는 경우도 흔한데, 이 또한 가능하다. 다만 여기서 주의해야 할 점은 수습 기간 중에라도 최저임금법을 준수해야 한다는 것이다. 최저임금법에 따르면 ‘1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 체결하고, 수습 중인 근로자로서 수습을 시작한 날로부터 3개월 이내인 사람’은 최저임금의 90%까지 임금을 감액할 수 있다. 즉, 수습 기간을 이유로 임금을 낮추려면 근로계약기간 최소 1년 이상, 임금 감액 기간도 3개월 이내여야 한다. 물론 수습 기간에 임금이 감액된다는 점도 명시돼야 한다. 다만 단순 노무직종 근로자는 수습 기간이더라도 최저임금의 100%를 지급해야 하니 주의해야 한다.


상시 근로자 수가 5인 이상인 회사는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 근로자를 ‘정당한 이유’ 없이 해고할 수 없다. 수습 중인 근로자의 경우 통상 근로자보다는 해고 사유가 다소 넓게 인정되기는 하지만, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료할 수 있는 것은 아니다. 수습 중인 근로자에 대하여 정식 채용을 거부하려면, 무단결근이나 지각이 잦다거나, 객관적인 평가에 의해 업무 능력 부족 등 회사가 해당 근로자의 업무부적격성을 입증할 수 있어야 한다.

 

글 안치현


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