노무수령 거부는 연차사용 촉진 절차의 숨겨진 3단계라고 할 수 있다. 이때 문제는 직원에게 연차사용시기를 지정했음에도 불구하고, 근로자가 출근하는 것에 대한 회사의 대처 방법이다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근해 근로를 제공한 경우, 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 업무를 지시했다면, 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없으므로 미사용 연차휴가에 대하여 보상할 의무를 지게 된다.

노무수령 거부의 의사표시가 있었는지 여부를 판단함에 있어 고용노동부는 ①업무수행 및 근태관리에 대한 지시 및 통제 ②노무수령 거부의사 방법의 명확성 ③출근사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려한다는 입장을 취하고 있다. 연차휴가일에 해당 근로자의 책상 위에 노무수령 거부의사 통지서를 올려놓거나 컴퓨터를 켜면 노무수령 거부의사 통지화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 보고 있다(근로기준과-351). 다만, 이메일을 활용해 노무수령 거부의사를 표시하는 것만으로는 노무수령 거부의사의 방법으로 보기 어렵다고 보고 있다. 

이외 연차휴가 사용촉진 관련 여러 쟁점들이 있다. 특히 주의하여야 할 점은, 입사 1년 미만자의 연차휴가 사용촉진은 반드시 개별 근로자의 입사일을 기준으로 행하여야만 그 효력을 인정받을 수 있다. 관리편의를 위해 노사합의 하에 연차휴가를 이월하더라도 사용촉진은 입사일을 기준으로 해야 하며 입사일이 아닌 다른 날(예를 들어 회계연도 등)을 기준으로 할 수 없다. 

또한 연차휴가의 사용촉진은 종이로 된 ‘서면’으로 통보하는 것이 원칙이다. 사용촉진 조치를 서면이 아니라 이메일 등 온라인 방식으로 할 수 있는지 여부에 대해, 최근 고용노동부는 이메일에 의한 통보의 경우에는 근로자가 이를 수신해 내용을 알고 있다면 유효한 통보로 볼 수 있고, 문자메시지는 인정되지 않는다는 입장이다. 개별 근로자별로 사용촉진을 한 경우에만 유효하며, 사내공고 방식은 유효한 통보로 인정되지 않는다는 점 유의하길 바란다.