2021년 7월7일 「공휴일에 관한 법률」이 공포되면서 기존에 설·추석 연휴와 어린이날에 한해 적용되던 대체공휴일의 확대 근거가 마련됐다. 공휴일이 다른 토요일이나 일요일, 다른 공휴일과 겹칠 경우에는 대체공휴일로 지정해 운영할 수 있으나, 구체적인 대체공휴일 지정 및 운영에 관한 사항은 대통령령으로 정하도록 규정돼 있다. 이에 지난 7월16일 인사혁신처는  「관공서의 공휴일에 관한 규정」 개정안(대통령령)을 입법예고했다. 개정안에 따라 대체공휴일이 부여되는 공휴일은 기존의 설·추석 연휴와 어린이날에 더해 국경일(3·1절, 광복절, 개천절 및 한글날)로 정해졌다.

대체공휴일이 확대되면서 알아둬야 할 법적 쟁점은 무엇이 있을까. 우선 법적으로 보장되는 유급휴일이 증가한다는 점이다. 2018년 근로기준법의 개정을 통해 「관공서의 공휴일에 관한 규정」의 공휴일이 근로기준법상 휴일로 편입되면서, 상시 30인 이상 300인 미만 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 2021년 1월1일부, 5인 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 2022년 1월1일부로 (대체)공휴일을 법정 유급휴일로 보장해야 한다. 대체공휴일은 유급휴일이므로 대체공휴일에 근로를 제공하는 경우에는 근로제공이 없더라도 지급받을 수 있었던 임금(100%)과 휴일근로수당을 지급해야 한다. 월급제 근로자의 경우라면 근로자의 날에 대한 임금(100%)은 월급에 이미 포함돼 있으므로 휴일근로수당을 추가적으로 지급하면 된다. 

다만 대체공휴일에 노무수령이 불가피하다면 휴일의 사전대체 제도를 고려할 수 있다. 휴일의 사전대체 제도는 당초 정해진 휴일에 근로를 하고 대신 다른 소정근로일에 휴일을 부여하는 제도다. 적법한 휴일대체가 이뤄진다면 원래의 대체공휴일 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 사업주는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않게 된다. 다만 이 경우라도 대체된 특정일은 유급휴일로 보장해야 한다. 

그렇다면 적법한 휴일대체 제도의 실시 요건은 무엇일까. 근로기준법 제55조 제2항은 대체공휴일을 유급휴일로 보장하면서, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다고 규정한다. 즉 근로자 대표와의 서면합의를 통해 휴일대체 제도를 실시할 수 있다. 다만 휴일대체 제도는 사전대체이므로, 사업주는 대체사유를 밝히면서 적어도 24시간 이전에 근로자에게 대체사실을 통보해줘야 한다. 사전 통보 없이 대체공휴일에 노무수령 후 사후에 대체되는 휴일을 주더라도 휴일근로가산수당 지급문제가 발생할 수 있다.  

「공휴일에 관한 법률」에 따른 대체공휴일 적용은 2022년 1월1일부터 시행되나, 부칙 제2조에 따라 올해 다가오는 광복절부터 대체공휴일이 적용되므로, 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이라면 대체공휴일 관리에 유의해야 한다.