주휴수당 지급기준에 대한 행정해석이 변경됐다. 기존에는 소정근로일 개근과 차주 근로 예정이라는 두 가지 요건을 충족해야 했지만, 변경된 행정해석에 따르면 다음 주에 근무할 예정이 없어도 주휴수당을 지급해야 한다. 

기존 행정해석은 퇴사하는 주의 소정근로일을 개근하고 퇴사하여 계속 근로하지 못한 경우, 평상적 근로관계에 있지 않으므로 주휴일이 발생한다고 보기 어렵다고 판단했다(근로기준정책과-6551). 평상적 근로관계는 근로자가 근로를 제공해왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정돼 있는 상태(대법원 2013.11.28. 선고 2011다39946 판결)를 의미한다. 쉽게 말해 계속 근무할 예정인 직원에 한해(적어도 주휴일 다음날까지 근무) 주휴일이 지급돼야 한다는 말이다.

변경된 행정해석은 1주간 근로관계가 존속되고, 그 기간 동안 소정근로일에 개근했다면 1주를 초과한 날(주휴일 다음날)의 근로가 예정돼있지 않더라도 주휴수당이 발생한다고 본다(임금근로시간과-1736). 기존 행정해석이 근거로 삼았던 평상적 근로관계는 쟁의행위, 휴직과 관련된 주휴일의 판단 기준이므로 주휴수당 판단기준으로는 적절하지 않다는 것이다. 

하지만 변경된 행정해석을 자세히 보면 기존 행정해석과 큰 차이가 없다. 소정근로일이 월~금요일까지이며, 개근했고, 주휴일은 일요일인 경우를 예로 들어보자. 월~금요일 근로관계를 유지(토요일 퇴직)하면 주휴수당이 발생하지 않고, 월~일요일 근로관계를 유지(그 다음주 월요일에 퇴직)하면 주휴수당이 발생한다. 즉, 근무 마지막 주의 주휴수당은 근로관계를 주휴일까지 유지하는 경우에 한해 발생한다. 근로자가 사직일을 주휴일로 정해 사직서를 제출한 경우 마지막 근무일이 주휴일에 해당해 주휴수당이 발생한다. 

변경된 행정해석은 근로자와 사용자간의 분쟁의 씨앗이 될 수 있다. 동일하게 소정근로일을 개근했다고 하더라도 주휴수당 지급여부가 달라질 수 있기 때문이다. 행정해석은 근로현장에서 발생할 수 있는 분쟁을 해결하고, 사전 예방 기준을 마련해주는 데 의의가 있다. 이번 행정해석의 경우 근로자의 퇴직일과 관련된 분쟁을 유발할 수 있어 현장에서 어떻게 활용될 것인가에 대한 고려가 부족했던 것은 아닌가 하는 아쉬움이 남는다.