근로계약서, 취업규칙 또는 근로기준법 등 노동관계법령에 명시적인 규정이 없어도 회사에 지급의무가 인정되는 근로조건이 있을까? ‘노동관행’으로 인정된다면 취업규칙에 규정된 것과 마찬가지로 회사에게 지급의무가 인정될 수 있다. 아래에서는 노동관행이 무엇이며, 노동관행으로 인정되기 위한 조건이 무엇인지 검토해보자.

노동관행이란 근로조건이나 직장규율 등에 관해 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 명시적으로 규정하고 있지 않아도 어떤 행위가 노사 간에 상당 기간 이의 없이 반복적으로 행해져서 상당한 정도의 구속력을 가지게 된 경우를 말한다. 대법원은 노동관행의 요건과 관련해 ‘기업 내부의 특정한 관행에 대해서 상당한 기간 동안 노사가 아무도 이의를 제기하지 않고 반복해 그 관행이 당연한 것으로 받아들여져 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립돼 있어야 한다’고 보기도 했다.

예를 들면 회사에 명시적으로 규정된 바는 없지만 매년 빠짐없이 특정 시기에 우수 사원에게 포상금을 지급해 온 경우가 있다고 가정하자. 이 회사에서는 포상금이 매년 지급됐다는 사실만 있을 뿐 취업규칙이나 근로계약서에는 해당 포상금에 대한 아무런 근거가 없다. 그러나 만일 포상금이 회사 창립 때부터 계속 이어져 왔고, 회사의 구성원 모두가 포상금 지급에 대해 아무런 이의도 제기한 적도 없다, 또 근로자들 사이에서도 우수 사원으로 뽑히면 당연히 포상금을 받게 될 것이라는 기대가 존재할 정도로 포상금 지급이 사실상의 제도로 확립됐다면, 노동관행으로 인정될 수 있다.

회사의 관행이 노동관행으로 인정된다면 회사에게 지급의무가 있고, 일방적으로 이를 근로자들에게 불리하게 변경하거나 폐지할 수 없다. 만일 회사가 노동관행을 근로자들에게 불리하게 변경 또는 폐지하고자 한다면 취업규칙 불이익 변경에 준하는 절차를 거쳐야 한다. 이와 같은 절차를 거치지 않을 경우, 추후 금품체불로 문제가 될 가능성도 있다.

따라서 보다 안전한 노무관리를 위해서는 특정 관행을 변경 또는 폐지할 때 근로자들 과반수의 동의를 얻는 등으로 취업규칙 변경에 준하는 절차를 밟는 것이 좋다. 무엇보다도 회사 내에서 명시적인 규정 없이도 계속적, 반복적으로 이뤄지고 있는 관행이 있다면 회사의 취업규칙 등으로 규정해 명확하게 관리하는 것이 좋다.

글 안치현