1인 미디어 시대가 열리면서 유튜브에서 어렵지 않게 직장인 브이로그를 찾아볼 수 있다. 근로자는 부수적인 수익을 창출할 수 있지만, 회사 입장에서는 마냥 달갑지만은 않다. ‘겸업금지의 의무’란 근로계약에 부수적으로 따르는 성실의무에서 도출되며, 다른 업을 하지 않을 의무를 말한다. 근로자의 겸업은 근로자의 개인 능력에 의한 것으로 사생활에 속하며, 법에서 금지되는 겸직의 범위를 정하고 있지 않다. 그럼에도 불구하고 직장인의 겸업을 사유로 징계할 수 있는지에 대해 살펴보겠다.

겸업금지의 의무 조항은 일반적으로 취업규칙 또는 근로계약에서 정하고 있다. 근로자가 겸업을 한다고 해서 바로 징계를 할 수 있는 것은 아니다. 겸업을 이유로 한 징계가 유효하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 사유로 인정돼야 할 것이고, 실질적으로 근로자가 겸업을 통해 사용자에 대한 성실의무나 충실의무에 반함으로써 사회통념상 더 이상 근로계약관계를 유지할 수 없다고 볼 수 있어야 한다.(서울행법2000구22399). 

이때 겸업을 이유로 근로자가 근로를 불성실하게 했음을 사용자가 입증해야 한다. 또한 징계는 사용자의 자의적 처분이 아니어야 하고, 근로자에게 예기치 못한 불리함을 주지 말아야 하며, 사용자는 징계의 절차를 지키는 등 일반원리에 어긋나지 말아야 한다. 즉, 근로자의 겸업을 징계사유로 정할 수는 있으나 언제나 정당한 징계사유가 되는 것은 아니므로 정당성 판단이 필요하다. 

더 나아가 근로자의 겸업을 금지할 수 있다면, 어디까지 금지할 수 있을까? 근로자는 헌법 제15조에 따른 직업선택의 자유와 동법 제17조에 따른 사생활의 자유가 있다. 반면 기업은 헌법 제119조를 근거로 경영권을 가진다. 근로자와 기업 간 기본권 충돌이 발생하는데, 어떠한 기본권이 우위에 있다고 할 수 없으므로 규범조화적 해석이 필요하다. 따라서 근로자의 기본권적 측면에서 보면 근로자의 겸직을 금지할 수 없지만, 회사 역시 경영권이 보장돼야 하므로 회사의 비밀을 유포하거나 직장질서를 해치는 범위 내에서는 근로자의 겸직을 징계사유로 삼을 수 있다고 본다. 반면 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다(서울행법2001구7465).

겸업 금지와 관련해서 아직 많은 사례가 발생하고 있지는 않으나, 근로자의 겸업 특히 유튜브 활동이 늘어나면서 충분히 문제가 될 수 있다. 분쟁을 방지하기 위해서 근로자와 미리 규정하는 것이 필요하다.