[알기 쉬운 노무 가이드] 회사에서 정한 휴식시간, 적법한 ‘휴게시간’일까
[알기 쉬운 노무 가이드] 회사에서 정한 휴식시간, 적법한 ‘휴게시간’일까
  • 안치현
  • 승인 2021.05.24 00:00
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노무법인 한국노사관계진흥원안치현 대표 노무사
노무법인 한국노사관계진흥원
안치현 대표 노무사

임금체불 진정 사건을 진행하다 보면, 휴게시간에 대한 실질성 여부를 다투는 경우를 심심찮게 접하게 된다. 진정을 제기한 근로자가 자신은 근로계약서나 취업규칙 등에 명시된 휴게시간에 제대로 쉬지 못했으니 이는 근로시간이며, 해당 시간만큼의 임금을 회사로부터 받지 못했다는 주장을 하는 것이다. 사업주 입장에서는 참 난감할 수 있다. 그렇다면, 근로시간과 휴게시간은 어떠한 기준을 통해 구별해야 할까?

근로기준법 제50조 제1항 및 제2항은 근로시간은 ‘휴게시간을 제외’하고, 1주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없음을 규정하고 있다. 근로기준법 제54조 제2항은 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있음을 규정하고만 있다. 즉, 근로기준법에 명시된 규정만으로는 근로시간과 휴게시간의 명확한 구별이 어렵기 때문에 법률상 다툼이 발생하게 되는 것이다.

대법원(대법원 2017. 12. 05. 선고, 2014다74254 판결)은 근로시간과 휴게시간을 구별할 수 있는 법리를 내놓았다. 판례는 “근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다”고 판시한 바 있다. 판례에 따르면, 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함되어야 한다.

더불어 판례는 휴게시간과 근로시간의 구별을 위해 “①근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정 ②근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식 ③휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부 ④자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부 ⑤그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다”는 5가지 기준을 제시하였다.

예컨대 근로계약서상 정해진 1시간의 휴식시간이라 하더라도 고정적으로 업무가 발생, 실질적으로 30분만 쉴 수 있었다면, 나머지 30분은 근로시간에 해당하는 것이다. 사업주라면 회사의 휴게시간이 ‘적법한 휴게시간’일지 한 번쯤 검토해볼 필요가 있다.


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