기간제 근로자란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문은 기간제 근로자의 사용 기간을 2년으로 함을 원칙으로 하며, 제2항은 2년을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됨을 규정한다. 이러한 기간제법 제4조의 입법 취지는 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하기 위한 것으로 해석된다.

대법원 판례는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이를 위반하여 ‘합리적 이유’ 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것을 부당해고와 마찬가지로 무효라고 보는 갱신기대권 법리를 적용해왔다. 이는 기간제 근로계약 갱신 여부가 사용자의 자의에 따라 달라져 노동의 종속성이 심화되는 것을 방지하고자 하는 사법부의 노력으로 볼 수 있다.

다만 갱신기대권 법리는 구체적 적용에 있어 한계가 있다. 첫째로, 갱신기대권의 인정 여부는 사용자의 의사에 따라 결정될 가능성이 크다는 점이다. 일정한 요건이 충족되면 기간 만료에도 불구하고 근로계약이 갱신된다는 취지의 취업규칙, 단체협약 등의 규정을 두는 방식은 결국 사용자의 의사가 개입될 여지가 크기 때문이다.

둘째로 사용자는 갱신기대권 판단 시 부정적으로 고려될 수 있는 지표들을 의도적으로 관리해 갱신 거절을 할 수도 있다. 대법원 판례는 갱신 거부의 법적 성질을 해고라고 보아 합리적 이유가 있다면 유효하다고 보기 때문이다. 합리적 이유가 있는지 여부는 갱신 거부의 사유 및 절차가 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 하는데, 사실상 평가 기준을 설정함에 있어 사용자의 재량이 작용할 수 있다. 

마지막으로 갱신기대권의 근본적인 한계는 해당 법리가 법률에 명문의 규정을 두고 있지 않고 판례에 의해 형성된 법리라는 점에서 기인한다. 대법원 판례는 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 둔 경우 또는 규정이 없다면 신뢰관계가 형성돼 있을 것을 요건으로 하는데, 신뢰관계란 상당히 추상적이어서다. 따라서 보다 구체적인 해석이 필요해 보인다.