최근 중요하게 여겨지는 노무 관련 이슈는 모성보호다. 우리나라 모성보호제도는 단일법안으로 구성돼 있지 않고, 근로기준법, 남녀고용평등법 등에 부분적으로 규정됐기 때문에 내용을 자세히 파악하기 어렵다. 모성보호제도들에 대한 기업의 사회적 책임이 중요해진 만큼 모성보호제도 중 육아휴직, 육아기 근로 시간 단축과 관련해 자주 질의가 들어오는 사항들을 살펴보고자 한다.

육아휴직이란 영·유아가 있는 근로자가 자녀 양육이 필요한 일정 시기에 1년 이내의 휴직을 부여함으로써 일과 가정의 양립을 보장하는 제도다. 임신 중인 여성 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 신청하는 경우 사업주는 이를 허용해야 한다.

육아휴직 기간을 퇴직금 산정 근속연수에서 제외할 수 있는지에 대한 문의가 들어오곤 한다. 육아휴직 기간은 근속기간에 포함해야 하며, 그 기간을 퇴직금 산정 근속연수에서 제외할 수 없다. 또한, 근로자가 1년 육아휴직을 신청했을 경우 사업주는 근로자가 신청한 기간을 부여해야 하므로 1년 미만으로 사용하도록 강제할 수도 없다.

육아기 근로 시간 단축은 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 부분 근로가 가능할 경우 근로 시간을 단축해 근무하는 제도이다. 근로자가 육아기 근로 시간 단축을 신청하는 경우 1년(육아휴직 미사용 기간을 가산 시 최대 2년 사용이 가능하다) 이내 범위에서 사용할 수 있다. 사업주가 해당 근로자에게 육아기 근로 시간 단축을 허용할 경우, 단축 후 근로 시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 된다.

육아기 근로 시간 단축과 관련해 한 가지 더 알아야 할 점이 있다. 법문을 놓고 보면 근로자가 신청한 단축 시간을 사업주가 그대로 허용하지 않아도 된다. 사업주는 근로자가 육아기 근로 시간 단축을 신청할 경우 이를 허용해야 하지만 단축 범위가 주 15시간 이상, 30시간 이하이기만 하면 법적 의무를 다한 것으로 볼 수 있다. 따라서 주 20시간 근무하는 근로자가 주 15시간 단축을 신청하면 사업주가 이를 허용하지 않아도 법 위반으로 볼 수 없다.

병원 근로자의 경우 경력 단절이나 경제적인 이유로 육아휴직보다 육아기 근로 시간 단축을 원하는 경우가 많은데, 육아기 근로 시간 단축 제도를 적극적으로 활용한다면 경력 단절 문제도 어느 정도 해소하고, 사업장의 인력 문제 해소에도 도움이 될 것이다.