하계휴가를 연차유급 휴가로 대체하거나 공휴일을 특정 근로일과 대체하려면 근로자 대표와 서면으로 합의해야만 한다. 퇴직급여 제도를 설정하거나 다른 종류로 변경하는 경우에도 근로자 대표의 동의가 필요하다. 근로자 대표의 정확한 개념과 역할, 선출방법은 무엇일까.

근로기준법은 근로자 대표를 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자로 정의한다.

구체적으로 역할을 살펴보면, 경영상 해고시 해고 회피 노력을 하는 과정에서 근로자 대표와 성실하게 협의해야 한다. 유연근로시간제나 연차유급휴가 대체 및 공휴일 대체 제도를 도입하려면 근로자 대표와 서면으로 합의해야 하고, 선택적 보상휴가제를 도입하는 경우도 마찬가지다. 그밖에도 근로자 대표는 근로자퇴직급여보장법, 파견근로자 보호 등에 관한 법률, 산업안전보건법 등 노동관계법령 전반에 걸쳐 근로조건 및 제도 변경 등에 관한 동의 주체로서 역할을 맡는다.

사업장에 과반수 노동조합이 존재한다면 노동조합이 근로자 대표의 지위를 갖지만, 그렇지 않은 경우에는 근로자 대표를 선출해야 한다. 선출 방법은 법령상 특별히 정한 바가 없으므로 전체 근로자가 스스로 정하는 바에 따르면 된다. 대표권을 행사한다는 것을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자의 의사를 모으는 적당한 방법이면 족하다. 실무상 근로자 대표 선임계 등에 근로자가 연명으로 서명 날인하는 방식이 일반적이다.

근로자 대표 선정과 관련하여 근로자 범위도 자세히 살펴보자. 근로자 대표 선출에 참여하는 근로자의 범위는 당해 사업장 또는 사업장의 전체 근로자에서 사용자(근로기준법 제2조 제1항 제2호)를 제외한 인원을 기준으로 한다. 또한 근로자 범위는 서면 합의 등 대표권 행사를 하는 시점을 기준으로 판단하므로 근로자 대표로 선출될 당시에는 근로자 과반에 의해 선출되었다고 하더라도, 대표권을 행사할 때 과반수에 미달하게 됐다면 근로자 대표의 지위가 유지됐다고 보기는 어렵다.

근로자 대표의 임기도 별도로 정해진 바가 없다. 따라서 근로자의 구성이 바뀌어 선출된 근로자 대표가 더 이상 과반수를 대표하는 자나 과반수 노조가 아니게 되는 등의 사정이 없는 한 그 지위는 계속된다고 볼 수 있다.