포괄임금제는 근로기준법상 근로시간 산정 방법에 대한 예외로써, 근로자의 기본임금을 미리 산정하지 않고 시간 외 근로수당 등을 합산해 급여를 정하는 제도다. 사용자에게는 매우 편리하지만, 한편으로는 연장근로수당 등의 지급을 회피하는 수단으로 남용될 수 있다는 문제 제기도 이어져 왔다. 근로기준법으로만 따지면 시간을 산정하기 어려운 사업장에만 적용되어야 하지만, 현실에서는 ‘기본임금에 제 수당이 포함된 근로계약’을 우선시한다며 근로자들의 권리보호에 대한 목소리도 높았다. 

포괄임금제는 근로자에게 자율성이 부여된다는 장점이 있다. 근태관리와 임금이 분리되어 유연한 근무가 가능하기 때문에 재택근무가 가능하고, 생산성에 기반한 임금을 지급받을 가능성이 있으므로 사업장의 개별적인 여건과 근로자의 요구 사항을 잘 고려하면 서로에게 유익한 제도로 활용할 수 있다. 또 병원, IT업계 등은 근로시간 산정이 가능할지라도 장기간 격무가 정해져 있거나, 사용자의 갑작스러운 호출을 대기해야 하는 경우가 많아 포괄임금제의 사용이 불가피하다는 입장이다. 이처럼 사측과 근로자의 입장이 상충하는 상황에서 포괄임금제를 적절히 활용할 수 있는 방안이 없을까?

기존에 포괄임금제를 활용하던 사업장의 경우 ①탄력적 근로시간제 혹은 선택적 근로시간제(근로기준법 제51조 및 제52조)를 활용할 수 있다. 해당 제도들은 취업규칙 등에 규정이 있어야 하며 근로자대표와 서면합의를 해야 하고, 제도를 도입할 수 있는 기간도 정해져 있다. ②근로기준법상 근로시간 계산의 특례인 간주 및 재량 근로시간제도 역시 적극적으로 고려해 볼 수 있을 것이다. 예를 들어 노동자가 출장 등의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우 간주근로시간제도(근로기준법 제58조 제1항 및 제2항)를 활용해 운영하는 방안이다. 업무 수행 방법을 노동자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무의 경우도 대신재량근로시간제도(근로기준법 제58조 제3항)를 적극적으로 활용할 수 있다. 단, 법정 포괄임금제와 실무에서 말하는 고정OT제는 다르기 때문에 유의해야 한다.

현재는 업종의 다양화와 고도의 전문성 및 창의성을 요하는 업무들이 많이 생겨나면서 표준근로시간에 구애받지 않는 다양한 형태의 근무제가 요구되고 있는 실정이다. 그러나 무분별한 제도의 도입은 근로자들의 반발심을 일으킬 수 있다. 따라서 사측에서 위와 같은 제도를 도입하기 앞서 노사간 충분한 협의 및 합의를 통해 제도를 시행하는 것이 바람직하다.