근로기준법 제26조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있다. 해고예고의 취지는 근로자가 해고에 대비해 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이다(대법 2009도13833).

그렇다면 30일이라는 기간을 어떻게 계산해야 할까? 민법의 일반 원칙에 의해 예고 당일은 기간 계산에 포함되지 않는다(근기 68207-1346). 즉 해고예고가 이루어진 날과 해고일자 사이에 최소 30일의 기간이 있어야 한다. 이 기간 내 휴일 또는 휴무일이 있어도 연장되지 않으며 모두 포함하여 계산한다.

만약 실무자의 착오로 29일 전에 해고예고가 이뤄졌다면 어떻게 될까? 해고예고는 반드시 30일 전에 해야 하므로 30일에서 일부라도 부족하다면 30일 전에 예고를 하지 아니한 것으로 해석되며, 그 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다(근기 68207-1346). 따라서 실무자들은 기간 미준수로 해고예고수당이 발생하지 않도록 주의해야 하겠다. 좋은 방법은 30일을 정확하게 세려고 하지 않는 것이다. 즉 근로기준법에서 ‘30일 전’이라는 최소 기간을 정하고 있기 때문에 넉넉하게 35일~40일 전에 해고예고하면 이러한 문제를 예방할 수 있다.

기타 실무상 알아두면 좋은 내용을 살펴보자. ▲근로기준법 제26조 각 호에서는 해고예고 적용예외 사유들을 규정하고 있는데 이중 ‘천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우’가 있다. 여기서 '부득이한 사유'라 함은 중요한 건물·설비·기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말한다. 단순한 불황이나 경영난은 포함되지 않는다(근기 68207-914). ▲해고예고기간 중 해고금지사유가 발생한 경우(갑작스럽게 산재가 발생한 경우)에는 해고예고기간의 진행은 정지되고 해고금지기간이 끝난 후 다시 진행된다. 그런데 해고금지기간이 장기화된다면 해고예고로서의 효력이 사실상 상실되었다고 보고 해고예고를 다시 해야 한다(노정근 1455-18121).