근로자가 노동위원회나 법원에서 부당해고 등에 대해 다툴 때 근로자성 문제로 많은 분쟁이 발생한다. 스스로를 근로자로 여기더라도 근로기준법상 근로자로 인정되지 않는다면 지급 받는 금액도 ‘임금’이 아니며 퇴직금도 발생하지 않는다. 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해도, 근로자가 아니라 판단되면 구제신청은 각하되기 마련이다.

대법원에 따르면 근로자성을 판단하는 가장 큰 기준은 ‘사용종속관계’다. 계약의 형식과 무관하게 실질적으로 근로자가 사업장에 임금을 목적으로 ‘종속적인 관계’에서 근로를 제공한다면 근로자인 것이다. 재택근무로 하루 4~5시간만 근무하는 프리랜서는 근로자로 인정되기 어렵다고 생각할 수 있지만, 최근 사업주의 상당한 지휘 및 감독이 있었다면 근로자성을 인정해야 한다는 판결이 있어 주목된다. (2021구합72352 판결)

A회사는 콜센터와 텔레마케팅을 운영하는 회사로서 프리랜서 도급업무계약서를 작성한 모니터링 요원들(이하 요원들)에게 포털게시판 모니터링 업무를 수행하도록 했다. 요원들은 평일에는 4~5시간, 주말에는 8시간 가량 재택근무를 했는데, 이후 A회사가 요원들에게 계약 종료를 통보했고, 이들은 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했다. 서울지방노동위원회에서는 이들의 근로자성을 부정해 구제신청이 각하되었으나, 중앙노동위원회 재심에서는 근로자성을 인정하고 계약종료는 부당해고에 해당한다는 판정을 내렸다. 이에 A회사는 소송을 제기했다.

법원 또한 요원들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았으며, 이들에 대한 계약 종료는 ‘해고사유의 서면통지’ 위반의 부당해고라고 판단했는데, 주요 근거는 다음과 같다. 첫째로, 사용자의 상당한 지휘 및 감독이 인정됐다. A회사는 근무표를 사전 공지했으며, 수행 업무를 요약한 업무보고서를 작성하도록 지시했다. 둘째로, 제3자가 업무 대행을 할 수 없음이 인정됐다. 보안서약서로 인해 계정 공유는 금지됐고, 타 요원과 업무시간을 교대하기 위해서는 A회사의 승인이 필수적이었다. 마지막으로, 지급된 보수의 성격이 근로의 대가였음이 인정됐다. 계약서상 지급된 ‘도급금액’은 최저임금과 근무시간을 고려해 산정한 금액이었고, 지각이 있었던 경우에는 지각 시간만큼의 금액이 차감됐다.

위 판결은 프리랜서 계약서를 작성하고, 통상적인 근로자에 비해 짧은 시간 동안 재택근무를 수행했더라도 구체적인 세부 징표를 통해 근로자성을 인정한 경우다. 따라서 표면적으로는 사용자의 지휘 및 감독이 적어 보여도 실질적으로 상당한 지휘 및 감독이 인정된다면 근로자성이 인정될 수 있음을 유의하여 사업장 내 노무관리가 이루어져야 할 것이다.