근로계약 기간의 정함이 있는 기간제근로자는 근로기준법뿐만 아니라 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)의 보호를 받는다. 많은 사용자가 기간제근로자와 계약 만료를 할 때도 최소 30일 전에 그 사실을 서면으로 통지해야 한다고 생각하지만 사실은 그렇지 않다.

근로관계를 종료하는 방법은 크게 사직, 해고, 자동 종료로 나눌 수 있다. 사직은 근로자 측에서 하는 근로계약 해지의 의사표시이며, 해고는 “사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것”(대법원 1993.10.26. 선고, 92다54210판결)을 말한다. 근로관계 자동 종료는 계약기간의 만료, 정년의 도달, 당사자 소멸의 사유로 근로계약을 종료하는 것을 말한다.

흔히 알고 있는 근로관계 종료 시의 절차 제한 규정인 근로기준법 제26조(해고의 예고), 제27조(해고사유 등의 서면통지)는 해고 시에만 적용되는 제한 규정이고, 계약기간 만료는 해고가 아니므로 해당 규정의 제한을 받지 않는다. 대법원도 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙”(대법원 2021.10.28. 선고, 2021두45114 판결)이라고 밝혔다.

같은 판결에서 대법원은 계약기간 만료를 즈음하여 동일한 근로계약을 갱신하리라는 기대권(소위 ‘갱신기대권’)이 인정되는 경우라도, 근로기준법 제27조의 취지 및 기간제 근로계약의 성격 등을 고려할 때 근로계약 만료에 따른 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정된다고 보기 어렵다고 판단했다. 즉, 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 갱신 거절의 합리적인 이유를 증명해야 하는 것과는 별론으로 근로기준법 제27조 규정이 적용되는 것은 아니라고 판시한 것이다.

계약기간 만료에 따라 근로관계는 자동 종료되므로, 법적으로 사용자는 별도의 서면 통지 의무가 없다. 다만 법률상의 의무가 없다는 이유로 계약 만료 근로자에게 아무런 통보를 하지 않는 것은 도의적으로 바람직하지는 않다. 근로자가 계약 종료 사실을 인지해 구직 준비를 할 수 있도록 최소한 계약 만료 2~4주 전에는 어떤 방법으로든 사용자의 입장을 고지하고 원만히 근로관계를 종료하는 것이 바람직하다.

나아가 기간제 근로자의 갱신기대권이 대법원 판례 법리로 인정된 이후, 갱신기대권의 존부를 둘러싼 노동 사건이 많아지고 있다. 사업장에서 일정 요건을 준수하면 계약기간을 연장하는 규정이나 관행이 형성되어 있다고 판단된다면, 계약 만료를 알리면서 사용자가 갱신을 거절하는 사유 등도 함께 잘 안내해 계약 종료에 대한 근로자의 수용도를 높이는 방법으로 활용할 수 있을 것이다.