징계해고란 근로자의 징계사유를 이유로 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적인 의사표시이며, 실무에서는 해임, 파면, 면직 등으로 표현되기도 한다. 회사에서 근로자를 징계해고하려면 기본적으로 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 요구된다. 즉 ▲징계해고를 하려는 사유가 정당한지 ▲해고라는 처분이 그 사유에 비해 너무 과한 것은 아닌지 ▲징계를 함에 있어서 단체협약이나 취업규칙 등에서 규정하고 있는 소정의 절차들을 준수했는지 여부 등을 고려해 정당성을 판단하게 된다.

우선 징계해고를 하려는 ‘사유’와 관련해 판례는 ‘근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우’에 한해 정당성을 인정하고 있다(2013두26750). 나아가 판례는 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 사유로 인정되려면 근로자가 해고됨으로써 입게 되는 손해와 사용자가 근로자를 해고함으로써 얻는 이익을 비교해서 사용자의 이익이 더 큰 경우이어야 한다고 판시하고 있다(2013헌바12). 예를 들어, 사고다발로 회사에 재산상 손해를 끼쳤음에도 시말서 제출을 거부하고 업무지시 거부로 정상적인 업무운영을 저해한 경우, 법원에서는 근로자가 해고됨으로써 입는 손해보다 근로자가 해고됨으로써 얻는 사용자의 이익이 더 크다고 판단하여 징계해고사유에 해당한다고 판단했다(93다25264).

징계권자가 피징계자에 대해 어떤 수위의 징계처분을 정할 것인지는 징계권자의 재량에 속하는 것이 원칙이다. 그러나 재량이라고 해서 완전히 자유롭게 처분을 할 수 있다는 것은 아니다. 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 해서는 안 되며, 같은 사유에 대해 기존의 징계 사례가 있다면 그 수준과 유사한 정도로 징계를 해야 한다. 징계양정을 결정할 때는 크게 비위행위, 징계대상자, 사용자 측면을 고려해야 한다. 비위행위와 관련해서는 어떤 목적으로 어떤 행위를 하였는지 고려해야 하며, 징계대상자의 평소 근무태도는 어떠했고, 포상경력이나 징계전력이 있었는지를 파악해야 하며, 징계해고를 통해 달성하고자 하는 목적, 기업질서에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 그 사유와 균형을 이루는 수준의 징계를 해야 한다.

마지막으로 절차적인 부분에서도 정당성을 갖춰야 한다. 주목할 만한 점은 취업규칙이나 단체협약 등에서 별도의 징계절차를 정하지 않은 경우에는 징계절차를 거치지 않고 징계를 하더라도 그 징계는 유효하지만, 징계절차를 정한 경우에는 절차상의 하자로 인해 정당성이 부인될 수 있다는 것이다. 

징계해고는 사유, 양정, 절차 측면에서 모두 정당성을 갖춰야 한다. 이렇게 근로기준법과 판례가 징계에 관해 엄격하게 규정하는 것은 근로자가 입는 사회적, 경제적, 정신적 손해가 막대하기에 상대적으로 약자인 근로자를 보호하기 위함이다. 따라서 근로자는 본인이 부당하게 징계해고를 받았다는 생각이 들면 노무법인에 의뢰하여 법적 정당성을 판단받고 구제절차를 진행할 필요가 있다. 그리고 사용자는 원활한 사업 운영을 위해 더 이상 근로관계를 유지할 수 없다고 판단되는 근로자가 있다면 사유, 양정, 절차 측면에서 정당성을 모두 갖추어 징계해고를 해야 할 것이다.