새해를 맞아 많은 기업에서 연봉협상에 돌입했거나 돌입할 예정일 것이다. 연봉계약 과정에서 발생할 수 있는 구체적인 상황별로 인사 담당자의 대응 방법을 짚어보겠다.

연봉계약은 근로계약서상 가장 중요한 근로조건인 ‘임금’에 대해 정하는 계약이다. 기업에서는 주로 1년 단위로 연봉계약을 체결하며, 연봉은 해가 갈수록 증액되는 것이 보통이다. 그러나 경우에 따라 기업 입장에서는 연봉을 이전보다 삭감하고 싶을 수 있다. 연봉의 삭감은 근로계약이라는 계약서 내용을 변경하는 것이기에 계약 상대방인 근로자의 동의가 필수다. 감액된 연봉에 대해 근로자가 수용 불가 입장을 내세우는 경우 문제가 발생할 수 있다. 이 경우 불리해진 조건을 회사가 일방적으로 적용한다면 근로조건을 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하도록 규정한 근로기준법 제4조 위반의 소지가 있다. 따라서 기존 연봉 금액이 계속 적용돼야 한다.

직원들의 연봉정보가 공개될 경우, 조직 내 위화감 조성과 근로자 간 갈등 발생 등 기업의 인사노무관리에 어려움이 따를 수 있다. 대부분 기업은 연봉계약서 및 취업규칙에 ‘연봉계약의 내용에 대해 외부에 누설하지 않으며, 위반 시 책임이 발생할 수 있다’와 같은 비밀 유지조항을 기재해 둔다. 그럼에도 개별 근로자가 본인의 연봉 금액을 외부에 누설할 경우, 기업이 어떻게 제재할 수 있을까?

민사적으로 손해배상을 청구하는 방법을 생각할 수 있지만, 기업이 입은 손해액이 얼마인지를 명확하게 산출하기 어렵다는 문제가 있다. 내부적으로는 근로자를 징계하는 방법도 있다. 하지만 단순히 연봉정보를 공개했다는 사실만으로 해고와 같은 중징계 처분을 할 경우, 징계 양정이 과해 징계권 남용이라고 판단될 가능성이 크다. 회사에 어느 정도의 손해가 발생했으며, 기업 질서에 어떤 혼란을 초래했는지 명확히 파악해 둘 필요가 있다.

누가 연봉정보를 누설했는지, 어떤 통로로 정보 공유가 된 것인지, 우연히 또는 간접적으로 듣게 되었을 가능성은 없는지와 같이 추측에 기대 사실관계를 확인할 수밖에 없다는 점 역시 기업 입장에서 한계점이다. 연봉정보가 누설되지 않도록 관리해야 안정적으로 사업 운영을 도모할 수 있다. 인사 담당자는 구체적인 상황별로 적절한 대응 방안을 활용해야 한다.