남녀고용평등법 제19조 제3항은 사업주에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 금지하고 있다. 제4항에서는 사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 규정하고 있다. 위반 시 형사처벌 대상(동법 제37조)으로 삼고 있다. 이에 대한 판례를 통해 사용자는 어떤 부분을 주의해야 할지 살펴보도록 한다.

대법원은 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용뿐만 아니라 실제 수행해 온 업무도 고려해 휴직 전과 복귀 후의 담당 업무가 직책이나 직위의 성격, 내용·범위, 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다고 밝힌다.

구체적으로 ▲근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 다른 직무를 부여해야할 필요성이 있는지 ▲임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지 ▲업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 ▲대체 직무를 수행함에 따라 기존 업무·생활상 이익이 박탈되는지 ▲동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위해 휴직 또는 복직 전 사전 협의를 했는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시했다(대법원 2022.6.30. 선고 2017두76005 판결).

본 사건은 사업주가 육아휴직 전 매니저로 일하던 근로자에게 육아휴직 후 동일 부서 영업담당 직무를 부여한 사례로, 대법원은 임금 및 업무유형이 비슷해도 권한이 줄고, 직무내용이 달라져 부당전직에 해당한다고 판결했다. 같은 법리를 제시하면서 결론을 다르게 도출한 판례도 있다. 대법원은 육아휴직 사용 전까지 광고팀장으로 근무하다 복귀한 근로자를 팀원으로 발령한 것이 정당하다고 판시했다(대법원 2022.9.16. 선고 2019두38571 판결).

두 판례를 종합하여 고려했을 때, 개별 사실관계에 따라 다양한 결론이 예상된다. 육아휴직을 사용하는 문화는 일반화될 것으로, 일·가정 양립 제도에 대한 사업주의 수용적 태도와 적극적인 협의 노력이 더 요구된다.