근로기준법에서는 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 ‘동의’를 받아야 한다고 규정한다. 하지만 구체적으로 어떻게 동의를 받아야 하는지에 대한 규정이 없어 문제가 된다.

판례 및 행정해석은 근로자 과반수의 동의는 ‘집단의사결정방법’이어야 한다고 본다. 대법원 판결(2001다18322)에 따르면, ‘전 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의’가 원칙이다. 그러나 예외적으로 ‘기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용’된다고 본다. 즉, 근로자들 간 자유롭게 의사를 교환하는 ‘집단의사결정방법’이라면 유효한 동의라고 인정하는 것이다.

실무적으로는 팀별로 동의를 받는 것이 편리할 텐데, 최근 449명의 근로자를 대상으로 66개의 팀별 단위로 분리하여 의견을 취합한 경우를 적법한 과반수 동의로 보지 않은 고등법원 판결(2022나2004418)이 나왔다. 법원은 평균 근로자 6.8명(449명÷66팀) 정도가 1개의 팀이 되어 찬반 회의를 거친 셈인데, 6.8명은 취업규칙 변경의 동의 대상 근로자인 449명의 약 1.5%에 불과하기 때문에 근로자 전체의 집단적 의사 확인을 위한 의미 있는 최소 단위로 기능하기 쉽지 않다고 판단했다. 또 사내인트라넷을 활용해 추가적으로 근로조건의 불이익 변경에 대해 근로자들이 의견을 게시하고 교환할 수 있는 장치를 마련할 수도 있었지만, 회사가 이러한 조치를 취하지도 않았음을 지적했다.

위 사례를 바탕으로 인사담당자들에게 유의미한 시사점을 도출해 봤다. 첫째, 사업장의 지리적 산재 등의 사정으로 전 근로자를 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 것이 어렵다면, 기구별 또는 부서별로 ‘집단의사결정방법’을 시도할 수 있으며, 이때 근로자들이 충분히 토론 및 의견교환을 할 수 있도록 인원을 배정해야 한다. 소규모 ‘팀’ 단위의 의견교환은 최근 판례를 고려했을 때 적법하다고 인정되기 어렵기에 최소한 그 이상 인원 또는 ‘사업부’ 단위의 의견교환을 고려해볼 수 있다. 둘째, 사내인트라넷을 적극적으로 활용해 근로자들이 자유롭게 의견을 교환할 수 있도록 장치를 마련해둬야 한다. 사내인트라넷 활용은 실무적으로 용이하면서 적법한 동의로 인정되는 것을 돕기 때문이다.