본채용을 하기 전에 채용할 사람을 미리 결정하는 것을 ‘채용내정’이라고 한다. 채용내정은 원하는 인재를 미리 확보할 수 있다는 장점이 있어 활용도가 높다. 그러나 최종 합격 통보 이후 입사일 이전에 회사가 일방적으로 채용을 취소한다면 이는 해고에 해당할까.

‘해고’란 근로자의 의사에 반해 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 것이다. 채용내정이 해고에 해당하는지를 따져보려면 채용내정으로 근로계약이 성립되었는지를 먼저 살펴봐야 한다. 판례는 채용내정 때 근로계약이 성립한 것으로 보고 있다.

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 의미하며 청약과 승낙에 의해 성립한다. 판례는 회사의 모집공고를 ‘근로계약의 청약의 유인’으로 보고, 입사 지원은 ‘근로자의 청약’으로 보며, 회사의 최종 합격 통보는 ‘승낙’에 해당하는 것으로 판단해 최종 합격 통보 시점에 근로계약이 성립한 것으로 본다.

따라서 사용자가 채용내정을 취소하는 것은 ‘해고’에 해당하기에 정당성 요건을 갖춰야 한다. 다만, 판례는 채용내정자들이 일반 근로자와 달리 현실적으로 노무를 제공하지 않은 상태이기 때문에 사용자에게 근로계약 해약권이 유보됐다고 본다. 또한, 예외적으로 회사가 경영상 어려움을 겪어 정리해고를 긴박하게 해야 하는 상황이라면 채용내정자를 해고 대상에서 우선으로 삼아도 판례는 이를 정당하다고 본다.

그러나 채용내정자에 대한 채용 취소는 결국 해고에 해당한다. 따라서 사용자는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유 없이 채용내정을 취소할 수 없으며 서면으로 채용 취소를 통보하는 근로기준법 제27조를 준수해야 한다. 간혹 채용내정 취소를 ‘문자메시지’로 하는 경우가 있어 문제가 되는데, 판례는 ‘일방적으로 채용내정을 취소하는 내용의 문자메시지를 발송했을 뿐 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반해 효력이 없다’고 본다.

정당하지 않은 채용취소는 부당해고로 사용자는 원래 입사일부터 임금을 지급해야 하고, 근로자가 다른 취직의 기회를 포기함으로써 입은 손해를 배상해야 한다. 따라서 채용 과정에서 ‘지원 자격을 충족하지 못하면 채용이 취소될 수 있다’라는 조건을 미리 붙여 놓는 것이 향후 분쟁을 방지하는 데 도움이 된다. 채용내정을 취소해야 하는 상황이라면 정당한 이유를 갖추고 그 사유와 시기를 서면으로 명확하게 통보해야 한다.