최근 근로시간제도 개편에 대한 논의와 함께 포괄임금제 및 고정OT 계약의 문제점을 해결하기 위한 고용노동부의 기획 감독이 실시됐다. 두 임금 지급 형태가 잘 구분되지 않아 현장의 혼란이 존재하는 바 어떻게 적법하고 효율적인 임금 지급계약을 맺을 수 있을지 알아보자.

먼저 포괄임금제는 복수의 임금 구성항목을 포괄하여 일정액으로 지급하기로 하는 약정으로, 판례에 의해 형성된 임금 지급 계약 방식이다. 판례는 ①업무의 성질상 근로시간이 불규칙하거나 근로형태의 특수성 때문에 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란할 것 ②고정수당의 지급에 대한 근로자의 승낙이 있을 것 ③근로자에게 불이익이 없을 것 및 ④제반 사정에 비추어 정당할 것을 포괄임금제 합의의 유효 요건으로 요구한다.(대법원 2010. 5. 13. 선고, 2008다6052 판결 참조) 아파트 경비원, 청원경찰 등 감시·단속적 근로와 같이 근로시간 산정이 어려운 경우에 한하여 제한적으로 유효성이 인정될 수 있다.

근로계약이나 단체협약에 근거 규정이 있어 포괄임금제가 성립하였다고 하더라도 판례의 요건에 따라 포괄임금제에 의한 임금 지급계약이 근로자에게 불리하거나, 근로 형태나 업무의 성질로 인해 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 포괄임금계약 자체의 효력이 부정될 수 있으니 유의해야 한다.

고정OT(Overtime) 계약은 연장근로에 대한 사전 합의로서 연장근로 시 매번 합의하는 것이 아니라 개별근로자와 근로계약 등으로 이를 미리 약정하는 것을 의미한다. 예를 들어 월요일부터 금요일까지 하루 8시간씩 1주 40시간을 근무하지만, 토요일에도 상시적으로 추가 근무를 해야 하는 회사에서 토요일 연장근무까지 포함하여 근로계약을 체결하는 경우가 있다. 고정OT 계약을 통해 고정 연장근로수당을 산정하는 경우 기본급과 분리해 별도의 연장근로수당 금액을 표시해야 한다는 점을 유의해야 한다. 고정OT계약 체결 시 “1주 5시간의 연장근로를 제공하기로 합의하고 월 급여에는 연장근로수당이 포함된다“고 합의하고 임금구성 항목에도 기본급과 연장근로수당을 명확히 구분할 필요가 있다.

고정OT 계약을 하더라도 최저임금법, 근로기준법 등 근로관계법령 준수는 필수적이다. 근로기준법상 1주 최대 연장근로시간이 12시간으로 제한된다는 점을 고려하여 합리적 수준에서 연장근로시간을 결정하는 것이 바람직하다. 실제 연장근로시간이 고정OT 계약상의 사전 합의시간을 초과했을 때에는 해당 시간에 따른 연장근로수당을 산정하여 추가 지급하여야 한다.

두 제도가 사전에 합의한 법정수당을 급여에 포함하여 지급하는 제도로 외관상 유사하지만, 유효성 판단과 운영 시 주의할 점이 다르다는 점에서 잘 구별하고 운영하여야 향후 법률 분쟁 및 경영 리스크를 대비할 수 있다.