제22대 국회의원 선거를 목전에 두고 있다. 10일은 달력에 ‘빨간 날’로 표시돼 있는데, 이는 유급으로 쉴 수 있는 날에 해당하는 것일까?근로기준법에는 상시 5인 미만 사업 또는 사업장을 제외하고는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장해야 한다. 대통령령으로 정하는 휴일이란 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 따른 공휴일(이하 ‘법정공휴일’)과 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. 한편, 달력에는 법정공휴일 외에도 ‘빨간 날’로 표시되지 않은 법정휴일 ‘근로자의 날’도 있다.회사마다 기타 약정휴일을 정하기도 한
상시 근로자 5인 이상 사업장에 한해, 불이익한 인사 처분을 당한 근로자는 부당해고 등이 있던 날부터 3개월 내에 노동위원회에 행정적 구제신청이 가능하다. 본 제도를 이해하지 못하고 대응할 경우 사용자는 부담을 질 수 있다. 부당해고 등 구제신청의 진행 절차를 알아보고 대응하는 방법을 소개한다.노동 사건에서 근로기준법 제28조 규정 행정적 구제 제도를 마련한 취지는 불이익 처분을 받은 근로자가 신속하고 저렴한 비용으로 구제를 받을 수 있도록(대법원 1992.11.13. 선고 92누11114 판결) 하는 것이다. 취지에 따라 사실조사
대부분 근로자는 퇴사 시 최소한 한 달 전에 회사에 통보하고, 인수인계 절차에 협조해야 한다는 방침이다. 그러나 이를 어기고 근로자와 회사 간 갈등이 발생하는 경우가 종종 있다. 이에 실무에서 활용되는 방식 및 대법원 판결을 참고해 회사가 유의해야 하는 부분이 무엇일지 검토해 보도록 한다.회사는 근로계약서 및 취업규칙에 퇴사는 최소 1개월 전 통보해야 함을 규정해둘 수 있다. 통보 시점부터 일정 기간은 인수인계 기간으로, 근로자는 협조해야 함을 명시할 수 있다. 특히 근로자가 업무수행에 차질이 다수 발생했던 경험이 있다면, 세부 규
남녀고용평등법 제19조 제3항은 사업주에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 금지하고 있다. 제4항에서는 사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 규정하고 있다. 위반 시 형사처벌 대상(동법 제37조)으로 삼고 있다. 이에 대한 판례를 통해 사용자는 어떤 부분을 주의해야 할지 살펴보도록 한다.대법원은 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명
연장근로란 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말한다. 1주 12시간을 넘을 수 없다. 따라서 특별히 회사에서 탄력적 근로시간제를 도입하지 않았다면, 1주 최대 52시간(40시간+12시간) 근무할 수 있다.주 52시간제 위반 여부를 판단하는 방법에 대해 최근 대법원판결(2020도15393)이 나왔다. 기존 고용노동부의 행정해석과 차이가 있어 화제가 됐다. 기존 하급심 판결에 따르면, 1주간의 근로 시간 중 근로일마다 ‘1일 8시간을 초과하는 근로 시간’을 합산해 해당 주의 합산 시간이 12시간을 초과한다면
새해를 맞아 많은 기업에서 연봉협상에 돌입했거나 돌입할 예정일 것이다. 연봉계약 과정에서 발생할 수 있는 구체적인 상황별로 인사 담당자의 대응 방법을 짚어보겠다.연봉계약은 근로계약서상 가장 중요한 근로조건인 ‘임금’에 대해 정하는 계약이다. 기업에서는 주로 1년 단위로 연봉계약을 체결하며, 연봉은 해가 갈수록 증액되는 것이 보통이다. 그러나 경우에 따라 기업 입장에서는 연봉을 이전보다 삭감하고 싶을 수 있다. 연봉의 삭감은 근로계약이라는 계약서 내용을 변경하는 것이기에 계약 상대방인 근로자의 동의가 필수다. 감액된 연봉에 대해 근로
중대재해 처벌 등에 관한 법률(중대재해처벌법)이 시행된 지 2년이 지났다. 부칙에 따라 개인사업자 또는 상시 근로자가 50명 미만인 사업 및 사업장(건설업의 경우에는 공사금액 50억원 미만의 공사)에 대해서는 적용을 유예했으나, 2024년 1월27일부터 적용될 예정이다. 중대재해처벌법은 법 자체는 단순하나 처벌 수위가 높아 사업주에게는 상당히 부담스럽다. 50인 미만 사업 또는 사업장에 대한 법 적용을 유예해야 한다는 논의가 나오고 있다.50인 이상 사업장이라 하더라도 중대재해처벌법에 대한 준비가 되지 않은 회사가 상당하고, 50인
직위해제란 근로자에게 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유가 발생해 장래에 있어 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 않아 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서 보직 해제를 의미(대법원 1997.9.26. 선고 97다25590 판결)한다.직위해제는 원칙적으로 사용자의 고유 권한에 속하기 때문에 사용자의 상당한 재량을 인정(대법원 2007.5.31. 선고 2007두1460 판결)하지만, 판례는 직위해제가 정당하려면 대기발령의 업무상 필요성과 그에
기존 산업안전보건법 제36조는 사업주에 대해 ‘위험성 평가 실시 의무’를 규정하고 있었다. 하지만 실시하지 않을 경우 처벌하는 조항이 없어 현실적으로 강제가 어려웠다. 2024년 1월27일부터 중대재해 처벌 등에 관한 법률(중대재해처벌법)이 5인 이상 사업장에 전면 적용되며, 사업주 또는 경영책임자는 ‘위험성 평가’를 반드시 해야 한다. 이와 관련해 구체적으로 알아보자.고용노동부가 올해 1월에 발표한 ‘2023년도 산업안전보건감독 종합계획’은 2022년 11월에 공개했던 ‘중대재해 감축 로드맵’을 반영해서 마련됐다. 고용노동부는 해
근로자와 이별하는 단계에서 사용자는 무엇을 주의 깊게 살펴야 할까? 먼저 사직서를 제출하도록 안내하는 것이 우선이다. 물론 사직 의사표시는 구두로 하더라도 효력이 있지만 정확한 퇴사일이나 사직 사유를 명확히 하기 위해, 혹시 모를 법적 분쟁에 대비하기 위해 서면으로 제출받는 것이 가장 명확하다. 실무적으로 마지막 근무일과 퇴사일(마지막 근무일의 다음 날)을 혼동하는 경우가 많고, 퇴사일 하루 차이로 주휴수당 발생, 퇴직금 지급, 연차 발생 여부가 달라질 수 있기 때문이다.근로기준법 제36조와 근로자퇴직급여 보장법(이하 퇴직급여법)
징계해고란 근로자의 징계사유를 이유로 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적인 의사표시이며, 실무에서는 해임, 파면, 면직 등으로 표현되기도 한다. 회사에서 근로자를 징계해고하려면 기본적으로 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 요구된다. 즉 ▲징계해고를 하려는 사유가 정당한지 ▲해고라는 처분이 그 사유에 비해 너무 과한 것은 아닌지 ▲징계를 함에 있어서 단체협약이나 취업규칙 등에서 규정하고 있는 소정의 절차들을 준수했는지 여부 등을 고려해 정당성을 판단하게 된다.우선 징계해고를 하려는 ‘사유’와 관련해 판례는 ‘근로자의 기
근로계약 기간의 정함이 있는 기간제근로자는 근로기준법뿐만 아니라 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)의 보호를 받는다. 많은 사용자가 기간제근로자와 계약 만료를 할 때도 최소 30일 전에 그 사실을 서면으로 통지해야 한다고 생각하지만 사실은 그렇지 않다.근로관계를 종료하는 방법은 크게 사직, 해고, 자동 종료로 나눌 수 있다. 사직은 근로자 측에서 하는 근로계약 해지의 의사표시이며, 해고는 “사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것”(대법원 1993.10.26. 선고, 92다54210판결)을
고용노동부에 따르면 2022년 기준 우리나라의 연간 산업재해 사망자 수는 644명으로, 하루 1~2명 수준이다. 그런 일은 없어야 하겠지만 혹시라도 사업장에서 근로자가 사망하는 경우 사업주가 어떻게 대처해야 하는지 알아보자.근로자가 사업장에서 사망하는 경우, 통상적으로 이를 산업재해라고 하며 구체적으로는 ‘중대재해’라고 일컫는다. 사업장에 중대재해가 발생하는 경우 119에 신고하는 조치 외에 사업주가 해야 하는 일들은 무엇이 있을까? 이에 대해 ‘산업안전보건법’에서 법적 의무사항을 명시하고 있다.‘산업안전보건법 제54조(중대재해 발
출퇴근재해라는 제도가 만들어지기 이전에는 노동자가 회사 소유의 차나 회사에서 제공한 차량을 이용하던 중 발생한 사고에 대해서만 산재보상이 가능했다. 대중교통이나 자차, 도보를 통해 출퇴근하는 많은 사람들은 그 과정에서 사고가 발생하더라도 현실적으로 산재보상을 받기는 어려웠다. 2016년 9월29일 이후 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생하는 사고도 산재보상이 가능하도록 하는 ‘통상의 출퇴근재해 산재보상제도’가 도입됐다.출퇴근재해로 인정되기 위해서는 우선 출퇴근 중 발생한 사고여야 한다. 산재법에서 ‘출퇴근’이란 취업과 관련
근로기준법 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제17조에서는 근로계약을 체결할 때 필수적으로 기재해야 하는 사항을 명시하며, 이에 대한 서면 체결 및 교부 의무를 사용자에게 부여하고 있다.근로기준법 제17조에 따른 필수 기재사항은 ▲임금(구성항목·계산방법·지급방법) ▲소정근로시간 ▲휴일 ▲연차유급휴가다. 기간제법상 서면 명시 사항은 ▲근로계약기간 ▲근로시간·휴게 ▲임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법 ▲휴일·휴가 ▲취업의 장소와 종사 업무 ▲(단시간 근로자인 경우)근로일 및 근로일별 근로시간이며 근로기준법과
최근 근로시간제도 개편에 대한 논의와 함께 포괄임금제 및 고정OT 계약의 문제점을 해결하기 위한 고용노동부의 기획 감독이 실시됐다. 두 임금 지급 형태가 잘 구분되지 않아 현장의 혼란이 존재하는 바 어떻게 적법하고 효율적인 임금 지급계약을 맺을 수 있을지 알아보자.먼저 포괄임금제는 복수의 임금 구성항목을 포괄하여 일정액으로 지급하기로 하는 약정으로, 판례에 의해 형성된 임금 지급 계약 방식이다. 판례는 ①업무의 성질상 근로시간이 불규칙하거나 근로형태의 특수성 때문에 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란할 것 ②고정수당의 지급
산업재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상, 질병 또는 사망을 의미한다. 산업재해를 입은 근로자는 근로복지공단에 산재 신청 후 승인이 되면 요양급여 등 보상을 받을 수 있다. 사용자는 산업재해가 발생했을 때 어떤 절차를 거쳐야 할까?근로계약을 체결하게 되면 사용자는 근로계약의 주된 의무인 임금지급의무를 부담한다. 근로계약 당사자로서 신의성실의 원칙상 요구되는 부수적 의무인 ‘안전배려의무’ 역시 부담하게 된다. 구체적으로 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적, 물적 환경을 정비하는 등 필
근로자가 노동위원회나 법원에서 부당해고 등에 대해 다툴 때 근로자성 문제로 많은 분쟁이 발생한다. 스스로를 근로자로 여기더라도 근로기준법상 근로자로 인정되지 않는다면 지급 받는 금액도 ‘임금’이 아니며 퇴직금도 발생하지 않는다. 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해도, 근로자가 아니라 판단되면 구제신청은 각하되기 마련이다.대법원에 따르면 근로자성을 판단하는 가장 큰 기준은 ‘사용종속관계’다. 계약의 형식과 무관하게 실질적으로 근로자가 사업장에 임금을 목적으로 ‘종속적인 관계’에서 근로를 제공한다면 근로자인 것이다. 재택근무로 하루
중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 ‘중대재해처벌법’)은 현재 50인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되며, 2024년 1월27일부터는 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장으로 확대 적용될 예정이다. 그렇다면 상시 근로자 수는 도대체 어떻게 산정할까?근로기준법 시행령 제7조의2에 따르면, 상시 사용하는 근로자 수는 일반적으로 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간, 이하 ‘산정 기간’) 사용한
지난 3월16일 인사혁신처는 부처님오신날(음력 4월8일)과 기독탄신일(양력 12월25일)에 대체공휴일을 적용하는 것을 골자로 하는 「관공서 공휴일에 관한 규정」 일부개정안을 입법예고했다. 입법예고는 4월5일까지 진행되고 이후 법제처 심사와 차관·국무회의, 대통령 재가를 거쳐 관보에 공포되면 효력이 발생하므로, 큰 이변이 없는 한 이번 부처님오신날부터 적용될 예정이다.5인 이상 사업장이라면 부처님오신날의 대체공휴일인 5월29일을 유급 휴일로 보장해야 한다. 시급제·일급제·주급제 근로자에게는 하루치 소정근로시간만큼을 임금으로 지급하고,