대부분 근로자는 퇴사 시 최소한 한 달 전에 회사에 통보하고, 인수인계 절차에 협조해야 한다는 방침이다. 그러나 이를 어기고 근로자와 회사 간 갈등이 발생하는 경우가 종종 있다. 이에 실무에서 활용되는 방식 및 대법원 판결을 참고해 회사가 유의해야 하는 부분이 무엇일지 검토해 보도록 한다.

회사는 근로계약서 및 취업규칙에 퇴사는 최소 1개월 전 통보해야 함을 규정해둘 수 있다. 통보 시점부터 일정 기간은 인수인계 기간으로, 근로자는 협조해야 함을 명시할 수 있다. 특히 근로자가 업무수행에 차질이 다수 발생했던 경험이 있다면, 세부 규정을 신설하는 것도 방법이다. 업무 인수인계 발생 시 사전 공지된 업무 인수인계 계획서 양식에 따라 세부 내용을 기재하고, 정해진 기한 내 상급자에게 제출하도록 하는 것이다.

규정에 따른 인수인계 미이행 근로자는 징계할 수 있다. 다만, 근로기준법 제23조에 근거해 징계 시 ‘정당한 사유’가 있어야 한다. 징계 사유, 양정, 절차적 측면이 모두 정당해야 추후 법적 불이익이 없다. 예를 들어 퇴사 예정자가 인수인계 계획서를 기한보다 하루 늦게 제출한 것을 이유로 징계해고하는 것은 징계 양정 과다로 부당 징계라고 판단될 수 있다. 중앙노동위원회 재결례(2010부해677)에서는 업무 인수인계 거부 등 정당한 업무지시 거부를 이유로 견책(경고)한 징계처분은 그 양정이 과다하지 않아 정당하다고 판단한 바 있다.

업무 인수인계에 협조하지 않는 수준을 넘어 노트북을 포맷하는 등의 행위를 하는 근로자는 업무방해죄 성립 여부를 판단해야 한다. 최근 퇴사하면서 자료를 삭제해버린 것은 업무방해에 해당한다고 본 대법원 판결(2017도16384)이 있다. 회사 임원 A씨는 대표이사와의 갈등으로 불만을 품고 퇴사한 뒤, 업무 자료는 매월 업로드해야 한다는 방침이 있음에도 퇴사 전 약 3개월간 이행하지 않았고, 컴퓨터를 포맷해 인수인계를 하지 않은 채 퇴사했다. 이에 대표는 업무현황 파악 등에 어려움을 주장하고, 대법원은 A씨에게 업무방해죄 성립으로 징역 10월의 실형을 선고했다.

결론적으로, 회사는 인수인계 규정을 명시하고 이를 근거로 근로자들의 협조를 이끌어낼 수 있다. 비협조적 근로자에 한해 징계 처분, 노트북을 포맷하는 등 회사의 업무를 방해하는 근로자에 대해 업무방해죄 성립 여부를 판단해 법적 다툼을 진행할 수 있다.